1. Introdução
As atividades de recrutamento e seleção podem ser definidas, essencialmente, como um processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego (Milkovich e Bodreau – 2000). Ou ainda como o processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (Flippo-1961).
Em um mercado cada vez mais competitivo, as atividades de Recrutamento e Seleção ganham cada vez mais importância dentro das empresas, pois as organizações concorrem entre si tendo como base os talentos e as habilidades de seus funcionários. O aumento da competição por talentos significa que o processo de recrutamento tem adquirido uma nova importância para os gerentes, deixando de ser uma tarefa de responsabilidade exclusiva da área de Recursos Humanos
Além disso, para que estejam à frente de suas concorrentes e expandir suas operações por todo o mundo, as companhias precisam também procurar seus candidatos em âmbito global. Portanto, é fundamental que as organizações façam um bom trabalho para ampliar seu grupo de profissionais talentosos.
2. Recrutamento
As questões básicas que precisam ser definidas para o recrutamento são:
• Por quê?
A empresa/organização deverá ser perguntar se realmente existe a necessidade da contratação, e se ela realmente irá agregar valor ao negócio.
• Quem?
Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.
• Como?
De que forma e maneira o recrutamento será feito.
• Onde?
Locais onde poderão ser encontrados esses recursos humanos e onde busca-los.
a. Competências e perfis profissionais
Uma competência é um conjunto de conhecimentos aplicados, habilidades e comportamentos observáveis que criam vantagem competitiva para uma instituição.
Outro ponto importante no planejamento de um processo de recrutamento e seleção é a definição dos perfis profissionais. Pois, a partir do entendimento das competências é que se definem os perfis dos profissionais necessários à empresa.
b. Origem do recrutamento
Existem essencialmente duas formas possíveis para uma empresa fazer recrutamento de talentos. A primeira dela é interna, através da movimentação de pessoas pela estrutura da empresa. Esses movimentos geram oportunidades para o desenvolvimento dos talentos que a empresa já possui. Esta modalidade tem uma série de vantagens como o maior conhecimento dos possíveis candidatos, a rapidez e agilidade no processo e a economia em relação a outras formas. Adicionalmente, ela pode representar fonte de motivação para os profissionais da empresa. Naturalmente, existem também desvantagens como a possibilidade de gerar um excesso de remanejamento / promoções, reduzindo a produtividade dos funcionários que foram movidos, bem como a potencial geração de conflitos entre as áreas envolvidas (a que perdeu o funcionário e a que o recebeu).
A outra forma é o recrutamento externo. Este recrutamento pode ser feito de diversas formas, tais como utilizando as redes de contatos dos empregados atuais, consultórios específicas de recrutamento, currículos não solicitados recebidos pelo departamento de recursos humanos, formas de recrutamento pela internet, entre outras. Naturalmente, as fontes externas a partir das quais as companhias fazem seu recrutamento irão variar conforme o cargo que precisa ser preenchido. Por exemplo, um gerente do departamento de inteligência de mercado provavelmente não será recrutado na mesma fonte utilizada para recrutar um desenvolvedor de programas de computadores.
O recrutamento externo tem as vantagens de renovar as pessoas da empresa, trazendo conhecimento do mercado, e a de não gerar conflitos internos. Como desvantagens, existe uma possível desmotivação dos funcionários (que não enxergam oportunidades de carreira na empresa atual), um processo mais lento, com maior custo e que traz um candidato do qual se possui menos conhecimento (em relação a um candidato recrutado internamente).
A condição do mercado de trabalho também tem grande influência na determinação de quais fontes de recrutamento serão utilizadas pela empresa. Durante períodos de grande incidência de desemprego, as empresas podem ter condições de manter um grupo de candidatos qualificados apenas a partir de currículos não solicitados que são recebidos pelo departamento de recursos humanos. Entretanto, em um mercado de trabalho mais restrito, no qual existe elevada procura por profissionais e uma reduzida taxa de desemprego, a empresa poderá se ver forçada a realizar uma divulgação mais intensiva da existência de vagas e/ou procurar ajuda de agências de emprego.
Existem alguns estudos que têm sugerido, inclusive, que a fonte de recrutamento externo de um funcionário pode afetar o tempo e o desempenho no cargo, tanto em organizações de pequeno porte como nas de grande porte (Douglas P. Shuit, “Monster Board Games”, Workforce Management 82, n. 2 (Nov. 2003): 37-42.). Em geral, os candidatos que conseguem ser contratados por intermédio da rede de contatos de um atual empregado da empresa tendem a permanecer trabalhando na organização por mais tempo e a demonstrar um melhor desempenho do que os empregados que são selecionados por fontes de recrutamento formais (como anúncios em jornais ou consultorias especializadas).
As questões básicas que precisam ser definidas para o recrutamento são:
• Por quê?
A empresa/organização deverá ser perguntar se realmente existe a necessidade da contratação, e se ela realmente irá agregar valor ao negócio.
• Quem?
Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização.
• Como?
De que forma e maneira o recrutamento será feito.
• Onde?
Locais onde poderão ser encontrados esses recursos humanos e onde busca-los.
a. Competências e perfis profissionais
Uma competência é um conjunto de conhecimentos aplicados, habilidades e comportamentos observáveis que criam vantagem competitiva para uma instituição.
Outro ponto importante no planejamento de um processo de recrutamento e seleção é a definição dos perfis profissionais. Pois, a partir do entendimento das competências é que se definem os perfis dos profissionais necessários à empresa.
b. Origem do recrutamento
Existem essencialmente duas formas possíveis para uma empresa fazer recrutamento de talentos. A primeira dela é interna, através da movimentação de pessoas pela estrutura da empresa. Esses movimentos geram oportunidades para o desenvolvimento dos talentos que a empresa já possui. Esta modalidade tem uma série de vantagens como o maior conhecimento dos possíveis candidatos, a rapidez e agilidade no processo e a economia em relação a outras formas. Adicionalmente, ela pode representar fonte de motivação para os profissionais da empresa. Naturalmente, existem também desvantagens como a possibilidade de gerar um excesso de remanejamento / promoções, reduzindo a produtividade dos funcionários que foram movidos, bem como a potencial geração de conflitos entre as áreas envolvidas (a que perdeu o funcionário e a que o recebeu).
A outra forma é o recrutamento externo. Este recrutamento pode ser feito de diversas formas, tais como utilizando as redes de contatos dos empregados atuais, consultórios específicas de recrutamento, currículos não solicitados recebidos pelo departamento de recursos humanos, formas de recrutamento pela internet, entre outras. Naturalmente, as fontes externas a partir das quais as companhias fazem seu recrutamento irão variar conforme o cargo que precisa ser preenchido. Por exemplo, um gerente do departamento de inteligência de mercado provavelmente não será recrutado na mesma fonte utilizada para recrutar um desenvolvedor de programas de computadores.
O recrutamento externo tem as vantagens de renovar as pessoas da empresa, trazendo conhecimento do mercado, e a de não gerar conflitos internos. Como desvantagens, existe uma possível desmotivação dos funcionários (que não enxergam oportunidades de carreira na empresa atual), um processo mais lento, com maior custo e que traz um candidato do qual se possui menos conhecimento (em relação a um candidato recrutado internamente).
A condição do mercado de trabalho também tem grande influência na determinação de quais fontes de recrutamento serão utilizadas pela empresa. Durante períodos de grande incidência de desemprego, as empresas podem ter condições de manter um grupo de candidatos qualificados apenas a partir de currículos não solicitados que são recebidos pelo departamento de recursos humanos. Entretanto, em um mercado de trabalho mais restrito, no qual existe elevada procura por profissionais e uma reduzida taxa de desemprego, a empresa poderá se ver forçada a realizar uma divulgação mais intensiva da existência de vagas e/ou procurar ajuda de agências de emprego.
Existem alguns estudos que têm sugerido, inclusive, que a fonte de recrutamento externo de um funcionário pode afetar o tempo e o desempenho no cargo, tanto em organizações de pequeno porte como nas de grande porte (Douglas P. Shuit, “Monster Board Games”, Workforce Management 82, n. 2 (Nov. 2003): 37-42.). Em geral, os candidatos que conseguem ser contratados por intermédio da rede de contatos de um atual empregado da empresa tendem a permanecer trabalhando na organização por mais tempo e a demonstrar um melhor desempenho do que os empregados que são selecionados por fontes de recrutamento formais (como anúncios em jornais ou consultorias especializadas).
3. Seleção
Tão importante quanto o recrutamento, a seleção de funcionários e uma etapa fundamental no processo de admissão de talentos na organização. Se for verdade que as organizações têm sucesso ou falham com base nos talentos de seus funcionários, os gerentes por certo influenciam diretamente essas situações pelas pessoas que selecionam.
A seleção pode ser definida como a escolha através de técnicas e métodos apropriados, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupação de um cargo.
a. O processo de seleção
Na maioria das organizações, a seleção é um processo contínuo. A rotatividade ocorre inevitavelmente, deixando vagas a serem preenchidas por candidatos – da organização e de fora dela – ou pelos indivíduos cujas qualificações foram avaliadas anteriormente. É comum ter uma lista de espera de candidatos que podem ser chamados quando vagas são abertas, sejam elas temporárias ou permanentes.
A quantidade de etapas deste processo de seleção e sua sequência irão variar, não somente com a organização, mas também com o tipo de o nível de cargos a serem preenchidos. Cargos estritamente técnicos podem ter processos bastante simples, como a aplicação de uma prova técnica. Para cargos gerenciais, entretanto, análises mais detalhadas são necessárias, com entrevistas realizadas por profissionais de diversos níveis.
As formas mais comuns de realização de seleção são: entrevistas, testes de conhecimento, análises psicológicas e testes vivenciais, e cada uma delas tem objetivos e resultados específicos.
A entrevista tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato, através de tópicos como: desenvolvimento profissional (histórico de carreira), relacionamento profissional, relacionamentos sociais, interesses pessoais, perspectivas futuras, entre outros. Dependendo da situação, é recomendável a presença de mais de um entrevistador.
Os testes de conhecimento podem ser gerais (grau de cultura, redação experiências, etc.) para avaliar o candidato em uma perspectiva mais global. Ou podem ser específicos, mais indicados para cargos que necessitam de conhecimento técnico, de processos ou de idiomas.
A análise psicológica tem como objetivo prever o comportamento futuro do candidato através da aplicação de testes adequados às características do examinado e da vaga sendo preenchida.
Por fim, as técnicas vivenciais, têm como objetivo induzir a participação de forma ativa e interativa entre os candidatos, de forma a tentar avaliá-lo em uma situação próxima da situação real de trabalho. São comuns as dinâmicas ou jogos de grupo para esse tipo de seleção.
4. Bibliografia
Foram consultadas diretamente as seguintes bibliografias:
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. Cengage Learning, 2009, 570p.
FISHMAN, C.. The War for Talent. Fast Company, n.16, 1998.
Além disso, os textos consultados faziam referências a outras bibliografias, que foram referenciadas ao longo do texto.
Tão importante quanto o recrutamento, a seleção de funcionários e uma etapa fundamental no processo de admissão de talentos na organização. Se for verdade que as organizações têm sucesso ou falham com base nos talentos de seus funcionários, os gerentes por certo influenciam diretamente essas situações pelas pessoas que selecionam.
A seleção pode ser definida como a escolha através de técnicas e métodos apropriados, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupação de um cargo.
a. O processo de seleção
Na maioria das organizações, a seleção é um processo contínuo. A rotatividade ocorre inevitavelmente, deixando vagas a serem preenchidas por candidatos – da organização e de fora dela – ou pelos indivíduos cujas qualificações foram avaliadas anteriormente. É comum ter uma lista de espera de candidatos que podem ser chamados quando vagas são abertas, sejam elas temporárias ou permanentes.
A quantidade de etapas deste processo de seleção e sua sequência irão variar, não somente com a organização, mas também com o tipo de o nível de cargos a serem preenchidos. Cargos estritamente técnicos podem ter processos bastante simples, como a aplicação de uma prova técnica. Para cargos gerenciais, entretanto, análises mais detalhadas são necessárias, com entrevistas realizadas por profissionais de diversos níveis.
As formas mais comuns de realização de seleção são: entrevistas, testes de conhecimento, análises psicológicas e testes vivenciais, e cada uma delas tem objetivos e resultados específicos.
A entrevista tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato, através de tópicos como: desenvolvimento profissional (histórico de carreira), relacionamento profissional, relacionamentos sociais, interesses pessoais, perspectivas futuras, entre outros. Dependendo da situação, é recomendável a presença de mais de um entrevistador.
Os testes de conhecimento podem ser gerais (grau de cultura, redação experiências, etc.) para avaliar o candidato em uma perspectiva mais global. Ou podem ser específicos, mais indicados para cargos que necessitam de conhecimento técnico, de processos ou de idiomas.
A análise psicológica tem como objetivo prever o comportamento futuro do candidato através da aplicação de testes adequados às características do examinado e da vaga sendo preenchida.
Por fim, as técnicas vivenciais, têm como objetivo induzir a participação de forma ativa e interativa entre os candidatos, de forma a tentar avaliá-lo em uma situação próxima da situação real de trabalho. São comuns as dinâmicas ou jogos de grupo para esse tipo de seleção.
4. Bibliografia
Foram consultadas diretamente as seguintes bibliografias:
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. Cengage Learning, 2009, 570p.
FISHMAN, C.. The War for Talent. Fast Company, n.16, 1998.
Além disso, os textos consultados faziam referências a outras bibliografias, que foram referenciadas ao longo do texto.
